每一代人都曾被父輩看作是「垮掉的一代」。
但事實上,每一代人都不曾垮掉。
我們的國家、民族、社會,始終在不斷地進(jìn)步。
記得以前被批評為「垮掉的一代」是80后,父輩們認(rèn)為他們大多是獨(dú)生子女,生活條件優(yōu)越,沒有吃苦精神,難以承擔(dān)責(zé)任。
80年出身的小伙子到現(xiàn)在已經(jīng)是36歲大叔了,他們逐漸成為這個國家的中流砥柱,這代人是否垮掉,事實勝于雄辯。
一個壓制年輕人的社會,是不會有任何未來可言的,任何阻礙人類進(jìn)步的守舊者必然被歷史所淘汰。未來的00后、10后,同樣會被冠上「垮掉的一代」此類的稱謂,但我始終堅信,新生代一定要比他們的父輩更優(yōu)秀更強(qiáng)大。
好了,雞湯就寫到這……
下面從管理者的角度來分享一些經(jīng)驗。
管理這個詞其實定義很模糊,每個管理者心中的理解都不太一樣。
1. 別的同事都在加班,某員工卻到點(diǎn)就走,算不算難管理?
2. 分配任務(wù)時員工明顯表示不滿,甚至抗議,算不算難管理?
3. 某員工上班總是遲到,批評教育甚至罰款都不管用,算不算難管理?
4. 部門去喝酒唱歌,其他人都去,這個員工不愿意去,算不算難管理?
5. 發(fā)現(xiàn)員工在網(wǎng)上吐槽自己的公司,算不算難管理?
你面對這樣的問題,會做出什么答案?
回答算或者不算,都不是正確的答案。
管理是門經(jīng)驗學(xué)科,想要有所精進(jìn),必須是理論加實踐,照本宣科想要成為優(yōu)秀的管理者是不太現(xiàn)實的事情。
我(互聯(lián)網(wǎng)行業(yè))現(xiàn)在帶的小孩,幾乎全都是90后,在與他們的相處中,我也在不斷地調(diào)整自己的管理策略。
心態(tài)篇
1. 去標(biāo)簽化,發(fā)自內(nèi)心地去尊重他們
在討論「網(wǎng)紅經(jīng)濟(jì)」時,我曾向一個未成年美少女請教,她身邊的人都在用什么樣的APP,看什么樣的電視劇,討論什么樣的熱點(diǎn)話題。
對方如數(shù)家珍地介紹了一些情況,聽得我直搖頭。
看來自己真的是老了,現(xiàn)在年輕人玩的東西,我都理解不了,我嘆息道。
你不是不理解,只是不認(rèn)同罷了。未成年美少女如是說。
這句話我想了很久,發(fā)現(xiàn)確實是這么回事。
誰年輕的時候沒追過星?
誰年輕的時候沒愛上過一個人渣?
誰年輕的時候沒幼稚矯情中二到不行?
誰年輕的時候沒喜歡過一些在大人看來「不務(wù)正業(yè)」的新興事物?
我們不理解現(xiàn)在的年輕人,正如同覺得當(dāng)年的自己很SB一樣,只是對不成熟與不了解的抵觸心理罷了。
2. 做團(tuán)隊的領(lǐng)袖,而不只是個管理者
在我剛開始工作時,我覺得「當(dāng)官」是件特別爽的事情,就像是古代的皇帝,威風(fēng)得不行。
后來才發(fā)現(xiàn),想成為真正意義上的領(lǐng)袖,充滿了痛苦與壓力。
不成熟的管理者首先想到的是權(quán)力,而成熟的管理者首先想到的是責(zé)任。
這個時代的管理者,不應(yīng)該是高高在上「皇帝」,而應(yīng)該努力成為「老師」或是「兄長」的角色。
作為團(tuán)隊的領(lǐng)袖,你要保護(hù)這個團(tuán)隊,并努力讓這個團(tuán)隊中的每個人都能得到成長,努力付出可以得到與之相應(yīng)的回報。
方法論篇
1. 以身作則
每個團(tuán)隊發(fā)展到最后,整體氛圍和工作方式,一定會和其領(lǐng)導(dǎo)核心個人風(fēng)格非常相似。
如果希望大家勤奮工作,你自己卻在角落里打游戲;你希望大家守時,自己卻總是沒有時間概念……那你的美好愿望永遠(yuǎn)都不會實現(xiàn)。
例:
剛畢業(yè)的小紅開始了她的第一份工作,上司看起來是個很和善的人,記得剛來時上司和她說,團(tuán)隊的氛圍是有啥說啥,包括上司自己身上的問題也很歡迎指出。
有次部門內(nèi)部開會,小紅指出了上司方案中疏漏的地方,卻被上司沒好氣地批評了一頓。
從那以后,即使看到問題,小紅也沒有主動和上司反饋過。
2. 塑造團(tuán)隊的價值觀
每次招人時,我都會重申團(tuán)隊的核心價值觀:學(xué)習(xí)、快樂、多元文化
● 學(xué)習(xí)
熱愛學(xué)習(xí)
深度思考
喜歡探索未知
對世界充滿好奇心
日常中有在持續(xù)學(xué)習(xí)新的東西
不要怕在工作中犯錯,從錯誤中吸取經(jīng)驗,我們才會成長
● 快樂
一定要快樂地工作
不快樂的過程,必然不會有快樂的結(jié)果
如果一家公司的員工都不覺得快樂,那么也無法將快樂帶給它的用戶。
如果不快樂,一定要說出來
受了委屈要說出來
被其他部門欺負(fù)了要說出來
工作量太大沒時間陪男朋友要說出來
不想加班就說出來
來大姨媽了疼得不能干活要說出來
說出來,我們就去改變
委屈的事情我們要講清楚,不能蒙受不白之冤
誰敢欺負(fù)我們部門的人,老子去干死他
工作量太大完不成,原因是什么?事情多我們找其他人來幫忙,效率低我們改善工作方法,實在忙不過來我們就招人
不想加班就早點(diǎn)走,效率高比工時長更重要,早睡早起保持好的工作狀態(tài),不斷學(xué)習(xí)如何讓自己變得高效才是最好
來大姨媽身體不舒服,就早點(diǎn)回去好好休息,緊急的事情妥善交接給同事即可,不緊急的事情之后自行補(bǔ)上進(jìn)度就行,如果團(tuán)隊離開你工作就沒法開展了,對不起,那是我這個領(lǐng)導(dǎo)管理的有問題
● 多元文化
尊重個體意愿
團(tuán)建大家去唱歌,你不喜歡唱歌,不想去,沒有關(guān)系,吃完飯我們?nèi)ム?,你早點(diǎn)走就行
包容個人差異
是GAY是LES無所謂,你是團(tuán)隊中的一員,我們重要的伙伴
要早點(diǎn)下班去幼兒園接孩子?只要不耽誤工作,早點(diǎn)走也沒關(guān)系
簡單、直接、平等的溝通方式
辦公室政治是團(tuán)隊的高壓線,一旦觸碰,立刻清除
有什么就說什么,大膽直接的表達(dá)自己的想法,才是最高效的溝通方式
說得容易,做起來很難,但如果你決定這么做,就一定要堅持下去。
3. 成為下屬的導(dǎo)師,幫助他們更好的成長
很多管理者容易犯的錯誤:
1. 覺得下屬能力不行。于是做什么事情都親自干涉,導(dǎo)致下屬喪失了自己思考判斷的能力,上司說什么就機(jī)械的去做什么。
2. 只告訴下屬要做12345,卻不解釋為什么要12345。結(jié)果遇到54321,下屬就不知道怎么處理了。
3. 權(quán)力欲膨脹,官僚作風(fēng)。很多指令并不是出于解決問題,而是為了彰顯自己的權(quán)威。比如活不多也要強(qiáng)制下屬加班,休息時間給下屬分配不那么重要的任務(wù),強(qiáng)迫下屬喝酒,表演不擅長的才藝等等……
4. 采用「高壓政策」約束下屬的行為。動不動就罰錢,任務(wù)完不成就必須做些帶有一定羞辱性質(zhì)的懲罰等。
新生代的孩子們,家庭條件優(yōu)越,在不用發(fā)愁吃飽穿暖這種基本需求后,他們開始追求尊重、自我價值實現(xiàn)等更高層次的需求。
作為領(lǐng)導(dǎo)者,你又能帶給他們什么呢?
讓他們接觸更大的世界,讓他們成為更好的人。
下屬跟著你,確確實實的能學(xué)到東西,他們從內(nèi)心里認(rèn)可你,愿意去跟隨你,這樣團(tuán)隊才能發(fā)揮最大的價值。
定期舉行學(xué)習(xí)活動,如技術(shù)分享、技能學(xué)習(xí)、工作習(xí)慣培養(yǎng)都可以幫助年輕人更快速的成長。
在他們成長的同時,不要抱著一種「教會徒弟餓死師傅」的狹隘心態(tài),因為「分享就是最好的學(xué)習(xí)」,傳授自己經(jīng)驗的同時也重新的鞏固了自己的知識體系。
這個世界最頂級的高手,也往往都是各自領(lǐng)域著書立說、傳道解惑的大師。
4. 留意被多數(shù)人忽略的部分:無法被完全量化的生產(chǎn)力
公司作為商業(yè)組織,其本性就是逐利的,工作方式、福利待遇都是為了吸引人才提高自身的競爭力,獲取更多的利潤。
馬克思老爺爺曾說過,「資本積累是通過剝削工人的剩余價值得到的」,這言論本身存在時代局限性。
在今日的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,商業(yè)公司對于企業(yè)文化、員工管理、工作方式的調(diào)整據(jù)其目的本質(zhì)就是在增加生產(chǎn)力。
傳統(tǒng)制造業(yè)通過流水線與標(biāo)準(zhǔn)化來解決生產(chǎn)力的問題,其目的就是把人的行為盡可能的量化,盡可能的規(guī)范其行為,來達(dá)到效率的提升。
然而對于現(xiàn)代企業(yè),傳統(tǒng)的老辦法照搬過來,是很難有效果的。
對于一些職業(yè)來說,他們工作的價值很難被完全量化。
例:
小紅在一家電子設(shè)備代工廠工作,她有個很兇的上司,動不動就說她笨,向她發(fā)脾氣。
每天受了委屈,小紅都會在心里默默的詛咒她的上司,但她的工作產(chǎn)出并沒有因此受到影響。
1分鐘組裝2個零件,良品率99.5%,每條產(chǎn)線工作9個小時,半小時輪換一次,休息十分鐘,如果產(chǎn)線開動而某個崗位上沒人的話,產(chǎn)線會自動停止并發(fā)出警報……
每位工人的工作量都被精準(zhǔn)的控制著,達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的人會被淘汰,超過標(biāo)準(zhǔn),似乎也沒有什么意義。
遠(yuǎn)遠(yuǎn)的望去,流水線上的工人就像是一個個精密的機(jī)器,在產(chǎn)線上有條不紊的忙碌著。
而在距離此處20多公里外的寫字樓中,小麗正在思考如何提升公司產(chǎn)品的銷量。
5分鐘前,她想到了一個絕妙的點(diǎn)子,這個方案如果執(zhí)行下去,她有信心可以大幅提振產(chǎn)品的銷量。
估算了一下,至少能為公司增加六百萬的利潤。
然而,這個方案最終被她自己否定掉了。
她忘不掉自己辛辛苦苦通宵達(dá)旦拼命做出來的項目是怎樣被頂頭上司搶功的;她也忘不掉,那個月她一個人為公司貢獻(xiàn)了二百多萬的銷售額,換來的確實上司的晉升與自己可憐的3000元獎金。
還是挑個簡單的方案做吧,這樣自己還輕松點(diǎn),反正做的再好也不會得到什么回報的。
小麗重新打開電腦,開始忙碌起來。
與其同時,這家公司的老板,剛吃完午飯回來。
他永遠(yuǎn)都不會知道,就在他進(jìn)餐的半個小時里,他的公司少賺了六百多萬。
人們很容易看出一個人工作的有多糟糕,卻永遠(yuǎn)無法知道,他本可以做的有多好。
通常我們在工作中,會盡可能制定一些量化標(biāo)準(zhǔn),比如類似KPI、數(shù)據(jù)報告之類的東西。
但是我們很難量化一個人在工作中創(chuàng)造的價值。
對于程序員,你不能以單純以他的工時、產(chǎn)出代碼的數(shù)量決定他的價值。
同樣,對于設(shè)計、文案、策劃、產(chǎn)品經(jīng)理等崗位他們做的是否足夠好,其標(biāo)準(zhǔn)都是相對的。
曾經(jīng)有一位創(chuàng)業(yè)的朋友向我抱怨,說他那的員工都死氣沉沉的,一點(diǎn)都不能替他分憂,最令人心寒的,公司技術(shù)部門的窗戶壞了,他出差一周,愣是沒有人修。
一點(diǎn)創(chuàng)業(yè)精神都沒有!他憤憤然。
我覺得這個事挺滑稽:你有把修窗戶這件事情計入KPI嗎?人家主動修了窗戶你給人家發(fā)獎金不?這事本來行政該去做的,管人家技術(shù)部什么事呢?
憑什么要求下屬為你的想法無償付出?這是很多想管理者不曾認(rèn)真思考的事情。他們覺得員工服從就是天經(jīng)地義。
這種管理者,該被淘汰掉了。
實戰(zhàn)篇
1.要有實權(quán):人事權(quán)與財務(wù)權(quán)
很多人都被這兩條坑得體無完膚啊。
老板求你加入的時候,那叫一個痛快:人你自己招,薪資你自己定,你的團(tuán)隊你說了算!
結(jié)果等你加入了,發(fā)現(xiàn)下屬這個是老板的小舅子,那個是合作伙伴的親戚,你的頂頭上司還嫉妒你得到了老板的賞識,處處給你穿小鞋……
你慘兮兮地去找老板,老板和善地安慰你:「小伙子不要著急,我請你來就是解決問題的嘛,如果這點(diǎn)事你都處理不好,那我怎么放心把更大的資源交給你呢?加油!我看好你喲~」
于是你一腔熱血投入到事業(yè)中,沒過多久就發(fā)現(xiàn)了問題:
1. 下屬能力差不說,還不怎么配合工作
2. 招人的名額拖了幾個月始終申請不過來
3. 擬定新的績效激勵制度,上司看了就放在一遍:「小伙子很有能力,不過初來乍到,要先學(xué)會融入團(tuán)隊。遇事別著急,你看你還是年輕,情商需要再提升一下啊~
在我年輕的時候,總會覺得,真正NB的管理者,應(yīng)該是見人說人話見鬼說鬼話,八面玲瓏,力挽狂瀾,四兩撥千斤,能把一群綿羊帶成狼……
然而巧婦難為無米之炊。
你不可能通過有限的時間、精力和雇傭這種松散的關(guān)系,改變一個受了十幾年教育,已經(jīng)形成穩(wěn)定的人格、三觀的人類。
或者說的更直接點(diǎn):沒有一個人能真正的改變另一個人,除非那個人自己想要改變。
我在看明史時,曾讀過關(guān)于戚繼光征兵的故事,非常有意思。
剛開始備戰(zhàn)抗擊倭寇的時候,戚繼光發(fā)現(xiàn)當(dāng)?shù)氐拿鞒婈犠鲬?zhàn)水平差,軍紀(jì)渙散,毫無斗志,戰(zhàn)斗力只有5。
戚繼光并沒有懷疑人生,也沒有去胡亂翻看什么「管理者十大守則」、「每天一個管理小故事」、「培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的108個法則」這類垃圾讀物,硬著頭皮去改造腐朽的軍隊。
他自己走訪各地,在一處民風(fēng)彪悍的地區(qū),招募幾千農(nóng)民自行訓(xùn)練,理論+實踐+正確的對象,打造了當(dāng)時亞洲最強(qiáng)的軍隊。
如果你沒有實權(quán),只是個光桿司令,想要打造屬于自己的優(yōu)秀團(tuán)隊,那還真的是不太可能。
很多公司的福利待遇都是統(tǒng)一規(guī)定的,一幫大叔帶著一群小孩子喝酒唱K,雖然大家都覺得沒啥意思,可你也沒權(quán)力另開小灶,去做些年輕人都喜歡的事情,自然很難讓下屬們感受到你的關(guān)懷。
免費(fèi)零食?彈性工作制?出去郊游燒烤?定期的頭腦風(fēng)暴與分享會?
你沒有權(quán)力去做點(diǎn)不一樣的事情,最終結(jié)局無非是部分人被同化,另一部分人選擇離開。
沒有實權(quán)就意味著,你無法約束下屬的行為,無法建立你自己的規(guī)則,無法給團(tuán)隊進(jìn)行換血。沒有強(qiáng)大團(tuán)隊作為后盾,你很難在公司中獲得話語權(quán),也很難做出任何的成績。
總之,你的權(quán)力或大或小,但終歸要有。
2 .確定自己的管理風(fēng)格
現(xiàn)代人的職場生涯中,有一個重要的轉(zhuǎn)折點(diǎn),就是從基層員工到管理者的改變。
這種轉(zhuǎn)變并不僅僅是升職加薪這么簡單,它意味著思維方式與看待事務(wù)角度的改變。
要成為怎樣的管理者?很少有人會認(rèn)真的思考這點(diǎn)。
溫柔、善解人意、愿意給員工寬松環(huán)境;嚴(yán)厲、殘暴、獨(dú)斷、對下屬要求苛刻;不同風(fēng)格的管理者,其管理團(tuán)隊的策略、理念也是不同的。
管理風(fēng)格一般都會和管理者的性格有很大關(guān)聯(lián),所以在確定自己管理風(fēng)格時,一定要結(jié)合自己的性格去分析。
如果本身是性格好、待人熱情、親和力較強(qiáng)的人,那么在管理團(tuán)隊中,生硬的偽裝成嚴(yán)厲、強(qiáng)勢、采用高壓策略去管理下屬的領(lǐng)導(dǎo),其管理效果肯定是不好的。
初期的管理者在管理風(fēng)格上往往會模仿自己的上司或崇拜的企業(yè)家。(比如國內(nèi)模仿喬布斯的風(fēng)潮……)
在我看來,想要塑造自己獨(dú)特的管理風(fēng)格,最好的方式,就是做自己。
會有無數(shù)的人對你說,管理者應(yīng)該怎樣怎樣,你這樣不行blablablabla....
堅持做自己就好。
沒人會喜歡虛偽、別扭的上司。
3.換血
團(tuán)隊換血這件事情,是所有管理者都回避不了的問題。
這件事情非常非常重要。
它涉及政治斗爭、協(xié)作效率、團(tuán)隊氛圍,甚至是公司價值觀與未來走向。
在這里先不展開說,只強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)。
不是所有的人都能為你所用,所謂「任何的人放在合適的位置上都可以發(fā)揮自身長處」是純粹的雞湯。
如果發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊中存在不合適的人員,在可接受的成本下,一定要用最快的速度將其換掉,尤其是團(tuán)隊人員較少的時候。
4.管理策略與管理行為的一致性
有時我看到下屬在無所事事的發(fā)呆,并很早離開公司時,內(nèi)心都會產(chǎn)生一種不滿的情緒。
這種情緒是下意識產(chǎn)生的。
但我很清楚,這種情緒是有害且錯誤的。
出現(xiàn)這種情況,一般來說有兩個原因
1. 我沒有把工作分配清楚,導(dǎo)致對方手上確實沒什么事情。
2. 沒有養(yǎng)成下屬的良好的工作習(xí)慣,比如及時反饋工作進(jìn)度,讓大家了解各自從事的事情
這不是下屬的問題,而是我自己的問題。
是我自己沒有把任務(wù)安排得當(dāng),導(dǎo)致下屬的工作中出現(xiàn)空白,人家完成了自己的任務(wù),為什么不能早走?
如果以什么早退、不努力等理由對員工進(jìn)行批評,相當(dāng)于自己把自己定下的規(guī)則破壞掉,以后沒有人會信服你所作出的規(guī)定。
在制定一些基于團(tuán)隊的核心規(guī)則時,多思考,慎重做出決定,一旦決定做出,就不要輕易修改,否則對團(tuán)隊氛圍會有很大的影響。